Трудовой кодекс четко установил, какие меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к нарушителям трудовой дисциплины и их три, это замечание, выговор и увольнение.
Чтобы говорить о том, что есть нарушения со стороны работника, надо, чтобы работник был ознакомлен под роспись со своей должностной инструкцией, т.е. четко знал, что он должен делать, а чего нет. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника со всеми локальными актами организации.
Нарушения со стороны работника могут быть разнообразные, как плохая работа, невыполнение распоряжения руководства, опоздания, курение в рабочих помещениях , так и растраты, хищения и т.д.
При определении наказания работодатель должен учитывать обстоятельства, при которых произошло нарушение, последствия проступка, а так же объяснения работника. Каждый руководитель оценивает ситуацию в целом и применяет то или иное наказание.
Выговор является строгой мерой ответственности за нарушение трудовой дисциплины
В зависимости от того, что послужило основанием для применения столь суровых мер к работнику могут быть и разными способы фиксации этого проступка:
- если работник не выполняет хорошо свою работу, это может быть докладная вышестоящего руководства;
- если покинул рабочее место в неурочное время- акт;
- если нанесен ущерб и данный факт установлен- решение комиссии.
Документы, указанные выше могут подтверждать нарушения со стороны работника, как вместе, так и по отдельности. Ведь отсутствие на работе без уведомления руководства обычно выявляется и докладывается, а затем актируется.
У работодателя нет обязанности знакомить с этими документами нарушителя
Следующим этапом является получение объяснений от работника. Для написания в свое оправдание у работника есть два дня. Данный срок начинает исчисляться на следующий день после затребования объяснений. Если работник отказался давать объяснения надо составить акт. При наличии акта и документа подтверждающего, что работодатель попросил у работника объяснение возможно применение взыскания и без объяснительной.
- После чего работодатель может издавать приказ о применении дисциплинарного воздействия.
- Любой отказ работника о совершения определенных действий надо актировать.
- Фиксирование отсутствия объяснения и применение наказания за нарушение трудовой дисциплины по истечении двух дней позволит избежать судебных споров.
У работодателя есть возможность издать приказ в течении шести месяцев со дня когда совершен проступок, если наказание следует по результатам аудиторской проверки и т.д. то в течении двух лет со дня его совершения.
В приказе необходимо указывать не только фамилию имя и отчество нарушителя трудовой дисциплины и вид наказания, но и подразделение где он работает, так же описание того, что он совершил и что нарушил. В приказе необходимо указывать основания для издания данного приказа, такие как докладная записка, акт, объяснительная записка и так далее.
Приказ должен быть доведен до работника в течении трех рабочих дней под роспись. В этот срок не входит то время когда работника не было на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
В трудовую книжку применение к работнику дисциплинарного наказания не заносится, исключение составляет тот случай, если было применено такое наказание как увольнение.
В личной карточке о выговоре не обязательно отмечать, но можно это сделать в разделе «Дополнительные сведения», это делается для того, чтобы обеспечить внутренний учет.
Если работнику объявлен выговор, то работодатель может не выплачивать премии. Подобные лишения предусматриваются в локальных актах организации.
- Вот повторный выговор или замечание в течении года может послужить причиной увольнения.
- По истечении одного года выговор автоматически снимается.
- Цены на услуги юристов и адвокатов зависят от задач.
Звоните прямо сейчас! Поможем!
+7 (861) 212-54-74, +7 (988) 241-05-75
Ольга Романова
Что учесть работодателю при применении дисциплинарного взыскания
Суды стали требовательнее к работодателям: нужно подробно описать проступок в приказе и проверить все обстоятельства, даже если объяснения придется запрашивать у сотрудника несколько раз
Сегодня работодателям сложно отстоять свою позицию в спорах с работниками по поводу дисциплинарных взысканий. Последние несколько лет в судебной практике лидирует тенденция «работник всегда прав».
Но это не значит, что не нужно дисциплинировать работников, нарушающих трудовые обязанности. Просто работодатель должен понимать, что нередко суды при рассмотрении трудовых споров опираются на прецеденты – ранее принятые судебные решения. Поэтому придется их анализировать и учитывать в совокупности с трудовым законодательством.
Посмотрим на примерах, на что работодателю обратить особое внимание при применении дисциплинарного взыскания.
Одна из распространенных ошибок работодателей: в приказе о применении дисциплинарного взыскания есть лишь ссылка на положения трудового договора или локальных нормативных актов, которые нарушил работник.
А описания проступка нет. Раньше суды принимали такие приказы, поскольку сами вникали в докладные, объяснительные и исследовали обстоятельства.
Сегодня же суд посчитает работодателя нарушителем, если тот не опишет подробно проступок в приказе.
Эту цитату копируют почти все суды, если не находят в приказе описание проступка: «В приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения меры дисциплинарного взыскания, поскольку приказ не содержит конкретные факты нарушений, даты их совершения истцом, сведения о том, какой именно проступок совершил работник, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в чем выразилось неисполнение истцом должностных обязанностей»1.
Таким образом, в приказе о применении дисциплинарного взыскания важно указать:
- когда и при каких обстоятельствах работник совершил проступок;
- когда, кто и при каких обстоятельствах проступок обнаружил;
- когда запрошены объяснения работника;
- какие причины совершения проступка назвал работник;
- почему работодатель не посчитал эти причины уважительными и решил применить взыскание;
- какие негативные последствия повлек проступок для работодателя;
- как работодатель оценивает тяжесть проступка в сравнении с применимым взысканием;
- какие положения локальных нормативных актов нарушил работник;
- реквизиты документов, положенных в основу взыскания.
Да, приказ получится объемным. Но именно детальное описание всех обстоятельств может сыграть на руку работодателю при возникновении спора.
Работник предоставил формальные объяснения после нарушения и не приложил доказательства. Скажете, его проблема? Однако суды исходят из того, что работодатель обязан проверить все обстоятельства, на которые сослался работник.
Например, сотрудник ушел с работы раньше. В объяснительной он упомянул рабочую встречу с клиентом, но доказательства не представил (сведения о клиенте, место встречи и т.д.). Однако это не дает работодателю право привлечь сотрудника к ответственности.
Работодатель должен запросить подробные объяснения: на какой встрече был сотрудник, кто поручил туда явиться и проч. Также стоит дополнительно проверить, действительно ли сотрудник был на встрече, для чего желательно связаться с клиентом.
Только после всех этих действий можно решать, применить дисциплинарное взыскание или нет.
Так, в одном деле суды посчитали, что, получив объяснения работника, работодатель должен был запросить дополнительную информацию2. В таком случае суды придерживаются правила: все неустранимые сомнения толкуются в пользу работника3.
Еще одно основание для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания – отсутствие доказательств того, что работодатель оценил соразмерность проступка примененному взысканию4. В приказе стоит обосновать, почему выбранное взыскание – справедливое наказание для работника.
При этом нет конкретных критериев такой оценки, на которые работодатель мог бы ориентироваться. Например, можно указать, что нарушение работник совершил не в первый раз, или описать негативные последствия проступка. Как бы работодатель ни обосновал применение взыскания, в приказ такую информацию надо включить обязательно.
При исполнении трудовых обязанностей работник руководствуется трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, с которыми ознакомлен под подпись.
Довольно часто в трудовой договор включают положение, согласно которому работник должен выполнять поручения руководителя, но они не конкретизируются. Да еще и должностную инструкцию работнику не дают подписать.
Все это не пойдет на пользу работодателю.
Например, менеджеру по продажам поручили сходить на почту и отправить письмо, а он об этом забыл. Работодатель решил его наказать. Но менеджер в объяснительной написал, что отправка корреспонденции в его трудовые обязанности не входит, этим занимаются секретари и курьеры.
В такой ситуации работодателю необходимо собрать доказательства того, что работника и ранее посылали на почту, поручение для него не было новым. Другой вариант – пояснить, что в тот момент никто не мог сходить на почту, и именно поэтому просьба была адресована менеджеру.
Работодатель должен точно понимать, что поручение не выходит за пределы должностных обязанностей, которые работник исполняет постоянно. Даже при обнаружении недостачи у работника, обслуживающего товарно-материальные ценности, он может выиграть суд только потому, что в трудовом договоре не указана обязанность по обслуживанию таких ценностей5.
Если у вас остались вопросы, вы можете задать их адвокатам, заполнив форму на нашем сайте. Ответ поступит на указанный вами адрес электронной почты.
1 Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 4 октября 2022 г. № 88-17881/2022; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21 ноября 2022 г. № 88-27200/2022; Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2022 г. № 88-9082/2022.
2 Определение Омского областного суда от 11 января 2023 г. по делу № 33-206/2023.
3 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 августа 2022 г. по делу № 88-18758/2022.
4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-2622/2021.
5 Апелляционное определение Московского городского суда от 12 ноября 2019 г. по делу № 33-52207/2019.
фотобанк Freepik/@dooder
Дисциплинарные взыскания: виды, сроки и порядок применения
Представим ситуацию: один из работников постоянно уходит с работы раньше положенного времени. Его ругают, грозят уволить, а сотрудник как уходил раньше, так и продолжает это делать.
https://www.youtube.com/watch?v=ASJIDO3nFlk\u0026pp=ygU30JrQsNC6INCz0YDQsNC80L7RgtC90L4g0L7RhNC-0YDQvNC40YLRjCDQstGL0LPQvtCy0L7RgA%3D%3D
Как поступить работодателю? Наказать нарушителя можно, но только так, как допускает закон. Важно четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. Если нарушить регламент процедуры, работник вправе обратиться в суд с заявлением или в ГИТ с жалобой.
В результате обжалования сотрудник может восстановиться в должности, а работодателю придется платить компенсации (за вынужденный прогул, за моральный ущерб) и штраф по статье 5.27 КоАП РФ.
Чтобы этого не произошло, узнайте, какие виды взысканий предусмотрены трудовым законодательством и как они оформляются.
Значение термина приведено в Трудовом кодексе РФ. По статье 192 дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую применяет работодатель к работнику при неисполнении последним своих трудовых обязанностей. Сотрудника могут наказать:
- За систематические прогулы или опоздания.
- Появление на работе в состоянии опьянения.
- Преждевременные уходы раньше положенного часа.
- Неисполнение рабочих обязанностей.
- Отказ или уклонение от медосвидетельствования.
При трудоустройстве работника знакомят с должностной инструкцией, ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка), другими ЛНА предприятия. В этих документах четко прописываются требования к обязанностям специалиста, способам взаимодействия работника с коллегами, работодателем, деловыми партнерами компании, руководителями.
Прочитав и ознакомившись с локальными актами, что подтверждается личной подписью, работник несет ответственность. А в случае несоблюдения принятых требований работодатель может применить к нарушителю наказание.
Каким будет наказание и будет ли вообще, работодатель решает по ситуации с учетом принципа соразмерности — тяжести и последствий проступка, обстоятельств его совершения. Трудовое законодательство ограничивает меры воздействия. Всего существует 3 вида дисциплинарных взысканий:
- Замечание — самая мягкая мера.
- Выговор — самая распространенная мера.
- Увольнение — самая строгая мера.
Применять другие виды наказания к сотрудникам коммерческого сектора нельзя. Если речь о специфических работниках, к примеру, федеральной противопожарной службы, прокуратуры, таможни, для них законодательно могут быть предусмотрены и иные меры ответственности. Какие именно, устанавливают соответствующие НПА.
За один проступок наказать можно только один раз. В коммерческих организациях не допускается устанавливать другие виды взысканий — штрафы, депремирование, строгий выговор и т.д. Таких форм в ТК РФ нет, а значит, применять их как меру дисциплинарной ответственности работодатели не вправе (ч. 4 статьи 192 ТК РФ). Как правильно не платить премии — читайте в статье.
Основания
Для объявления работнику замечания основанием может являться любой дисциплинарный проступок. Так как этот вид наказания считается самым легким, на практике замечание могут объявить за незначительные нарушения без серьезных последствий.
Более строгая мера — выговор. В ТК РФ нет четкого списка проступков, за которые можно объявить замечание, а за которые выговор, а также не установлено различий между этими двумя видами наказания. Обычно выговор объявляется, когда нарушения носят не эпизодический, а систематический характер либо организация несет ущерб (денежный или материальный).
Контроль рабочего времени
Перечень нарушений при увольнении
Самое серьезное наказание за грубые трудовые нарушения — это увольнение. Работника можно уволить по тем основаниям, которые предусмотрены в Трудовом кодексе (пп. 5–10 части 1 статьи 81, п. 1 статьи 336, 348.11 ТК РФ).
Как увольнять за неоднократные неисполнения обязанностей читайте в статье.
Правильно оформить дисциплинарное взыскание — непростое дело. Давайте рассмотрим, что нужно сделать, чтобы привлечь нарушителя к ответственности с соблюдением всех требований закона (статьи 192, 193 ТК РФ).
Как оформить дисциплинарное взыскание — пошаговая инструкция для работодателя:
- Подтверждение дисциплинарного проступка — в первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Для этого составляется акт, решение комиссии, заключение о проверке или докладная записка. Форма документа — произвольная. Обязательно укажите ФИО и должность нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО свидетелей и подписи.
- Проверка наличия основания для взыскания в ЛНА работодателя — основание для взыскания должно быть четко прописано во внутренних документах компании, а сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под личную подпись. К примеру, если соответствующей обязанности нет в ДИ, ТД, наказать работника за неисполнение трудовых функций нельзя.
- Получение объяснительной от работника — еще до применения к нарушителю наказания работодатель обязан получить от него объяснение с изложением причины и обстоятельств проступка. Для этого сотрудником составляется письменная объяснительная. Срок — 2 рабочих дня.
- Если через 2 дня работник не подал объяснительную, работодатель составляет акт об отказе. Форма — произвольная. Нужно указать суть нарушения, дату составления акта и дату его вручения работнику. Непредставление работником объяснений не препятствует применению взыскания.
- Выбор меры дисциплинарного взыскания — вид наказания работодатель выбирает самостоятельно из тех способов, которые разрешены законом. При этом нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
- Издание приказа о дисциплинарном взыскании — приказ нужно издать в месячный срок с даты обнаружения нарушения. А в течение 3 дней (рабочих) необходимо ознакомить работника под роспись с содержанием приказа. При отсутствии специалиста на работе это можно сделать после появления на рабочем месте. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется акт.
- Применение меры взыскания — применение наказания возможно в течение 6 месяцев с даты совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — в течение 2 лет.
Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания
По нормам статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание выносится (то есть издается приказ) в течение 1 месяца с даты обнаружения нарушения. Не учитывается время болезни сотрудника, пребывания в отпуске, а также время на учет мнения профсоюза.
Применить наказание можно не позже 6 месяцев с даты совершения проступка. Если нарушение выявлено по результатам проверки (финансовой или аудиторской) либо ревизии, срок применения увеличивается до 2 лет.
А при нарушениях законодательства о противодействии коррупции — до 3 лет.
Срок действия дисциплинарного взыскания
По статье 194 ТК РФ срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с даты его применения. Работодатель вправе снять наказание досрочно. Если этого не сделать, через год примененная мера снимается автоматически и считается, что у работника нет взысканий.
Если работник однажды ошибся, это не значит, что его вина будет длится вечно. Работодатель вправе досрочно снять взыскание с сотрудника, полностью аннулируя наказание.
Обычно так поступают по ходатайству самого специалиста или его непосредственного руководителя. Через год взыскание снимается автоматически.
Главное, чтобы работник больше не нарушал дисциплину и повторно не совершил нарушения.
Чтобы снять взыскание, оформляется приказ об отмене дисциплинарного взыскания. В документе указываются:
- ФИО и должность работника.
- Отдел, в котором трудится сотрудник.
- Документальное основание для снятия наказания.
- Дата снятия взыскания.
Если неправомерно применить к работнику дисциплинарное взыскание, он может избежать наказания. А в случае признания увольнения незаконным сотрудник может восстановиться в должности через суд.
Тогда придется платить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный вред. Но это еще не все.
Если работодатель нарушит порядок применения взысканий, его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.
Что не может выступать в качестве дисциплинарного взыскания
Нередко работодатели штрафуют работников или лишают их премии за нарушения. Такие действия незаконны. ТК РФ допускает применять в качестве дисциплинарных мер наказания только те способы, что обозначены в статье 192. То есть замечание или выговор, или увольнение.
При любом дисциплинарном взыскании работодатель делает 3 основных шага:
- Фиксирует нарушение.
- Запрашивает объяснения.
- Вовремя издает приказ и знакомит с ним сотрудника.
Эти шаги можно автоматизировать в СБИС.
-
СБИС соберет статистику на злостных нарушителей.
Покажет кто из сотрудников работает, кто сидит в соцсетях. Возьмет данные с турникета, заполнит по ним табель и пришлет руководителю список опоздавших. Проконтролирует продавца по времени открытия кассовой смены.
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое может применить в отношении провинившегося сотрудника работодатель. Он даже может послужить основанием для увольнения. В каких случаях его можно объявить, как документально оформить, а также пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей вы найдете в статье.
Скачать
Выговор как дисциплинарное взыскание
При приеме на работу нового сотрудника, работодатель оговаривает с ним особенности трудовых функций, под подпись знакомит с должностной инструкцией, проводит инструктаж по технике безопасности на предприятии.
При четком выполнении установленных правил, проблем в работе у человека возникнуть не должно.
Но, тем не менее, нередки ситуации, когда трудящийся нарушает данные требования, а его действия не лучшим образом сказываются на работе всего предприятия.
В этом случае работодатель обязан отреагировать на сложившиеся обстоятельства, и порой приходится наказать провинившегося.
Основные виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель к работнику, указаны в ст. 192 ТК РФ. Одним из них является выговор. Получить внушение работник может за различные проступки. Но наиболее частыми причинами для его вынесения считаются:
- ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- нарушение трудовой дисциплины;
- пренебрежение техникой безопасности и т.д.
О том, как действовать работодателю, если он выбрал эту меру воздействия на трудящегося, расскажем далее.
Правила объявления выговора
Самый ответственный момент — это проведение служебного расследования и правильное оформление бумаг. При вынесении внушения наниматель должен придерживаться порядка, предусмотренного ТК РФ. Иначе, сотрудник сможет его оспорить.
На объявление дисциплинарного взыскания у работодателя есть только месяц со дня обнаружения проступка. Если работодатель решил объявить сотруднику выговор, он должен произвести следующие действия:
- служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. Содержание акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
- далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
- после этого нужно издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.
Правила оформления
Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:
- должность, ФИО провинившегося сотрудника;
- краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
- суть приказа в соответствии с ТК РФ;
- перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
- подписи комиссии из трех человек;
- дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.
Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?
Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:
- ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
- ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
- гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.
В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в личное дело информация о порицании не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.
Последствия для сотрудника
Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:
- это может послужить основанием для лишения премии (если подобное указано в Положении о премировании);
- в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника — допустим, в случае регулярных прогулов, или при злоупотреблении алкоголем.
Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом.
Следует ли вносить запись в трудовую книжку?
Порицание в трудовую не заносится. Но периодическое неисполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.
Дисциплинарная ответственность: как сделать выговор сотруднику? Порядок объявления, образец приказа, последствия для работника
Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.
Понятие и правовое регулирование
Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка).
При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись.
Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности.
Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.
Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника.
Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.
Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.
Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.
Выговор может быть объявлен только действующим сотрудникам, с которыми не расторгнут трудовой договор. После увольнения работника применения дисциплинарных наказаний не имеет практического смысла. Работодатель к дисциплинарной ответственности не привлекается.
Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.
За какие нарушения применяется выговор
При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.
Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя.
Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой.
Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.
Работодатель должен выбирать меру ответственности работнику адекватно совершенному противоправному деянию. Правила, которые могут повлечь за собой ту или иную форму взыскания, могут быть прописаны во внутренней документации.
Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе. Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.
В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:
- Опоздание на работу.
- Несвоевременный выход с обеда.
- Отсутствие без оснований на рабочем месте.
- Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
- Отказ от медосвидетельствования.
- Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
- Растрата.
- Нарушение трудового функционала.
- Невыполнение приказов руководства.
Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора
В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.
Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.
Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.
Сроки вынесения
На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).
Указанные месячные сроки допускается продлить на период:
- Нахождения сотрудника на больничном.
- Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.
Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.
После того как указанные сроки давности для объявления выговора истекли, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности даже при обнаружении факта того, что он совершил проступок.
Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более.
Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).
Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Порядок объявления выговора работнику
При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.
Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового.
Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования.
Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.
Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.
Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий.
Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб.
При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.
Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.
Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.
Образец приказа об объявлении сотруднику выговора можно посмотреть по ссылке.
Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.
Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.
Правовые последствия
Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.
Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:
- Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
- Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
- Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.
Указанный перечень правовых последствий является исчерпывающим, и если выговор стал основанием для трудовой дискриминации работника и ущемления его прав, то он вправе пожаловаться на своего работодателя в инспекцию по труду.
Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.
Возможность снятия взыскания
Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.
Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.
С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.
Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.
Также если приказ об объявлении выговора будет признан незаконным в судебном порядке или по предписанию контролирующей инстанции, то он подлежит аннулированию. Для этого работодатель издает новый приказ о недействительности распоряжения об объявлении выговора.
Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины.
В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.
Загрузка...
