Сокращение или увольнение по соглашению сторон, – по какому из этих двух оснований лучше уволиться? Такая дилемма возникает довольно часто, поскольку многие наниматели, которые вынуждены провести сокращение численности штата, предлагают сотруднику прекратить трудовые отношения по соглашению сторон.
Основания для увольнения
Чем отличается сокращение от увольнения по соглашению сторон? Следует отметить, что это две совершенно разных причины для прекращения трудовых отношений, имеющие абсолютно разные правовые последствия. Первое регулируется пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, а второе статьей 78 ТК РФ.
Сокращение численности штата – проблемная для нанимателя процедура, поскольку необходимо предпринять следующие действия:
- обоснование сокращения;
- издание приказа;
- уведомление работников;
- сообщение в службу занятости;
- увольнение и выплаты.
Необходимость сокращения численности сотрудников может быть вызвана разными причинами. Например, уменьшение объемов производства или его полная автоматизация. Некоторые компании прибегают к данной мере для оптимизации рабочих мест или в целях экономии денежных средств, поскольку фонд заработной платы – это серьезная статья расходов.
Предупредить работников о предстоящем прекращении трудовых отношений работодатель должен письменно за 2 месяца.
По соглашению сторон данный срок может быть сокращен, при этом работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию.
Прежде чем прекратить трудовые отношения, наниматель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, и только при отказе сотрудника от перевода он может быть уволен.
Важно! При увольнении по п. 2 статьи 81 ТК РФ наниматель помимо причитающейся зарплаты и компенсации за отпуск должен выплатить выходное пособие.
При увольнении по соглашению сторон весь процесс для работодателя значительно упрощается. Достаточно только письменного заявления сотрудника о расторжении договора по соглашению сторон, и никаких дополнительных выплат и компенсаций не потребуется. Именно поэтому нанимателю выгоднее уволить по обоюдному согласию, к чему часто и склоняют работников.
Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка.
Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц.
Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте статью с отзывами о заработке на играх в лучших заведениях.
Как выгоднее уволиться работнику?
Если сотрудник соглашается на предложение нанимателя и добровольно расторгает договор, то должен понимать, что в этом случае он лишается не только выходного пособия.
После расторжения договора по сокращению штата уволенному рекомендуется встать на учет в центр занятости в течение 14 дней, в таком случае он может рассчитывать на выплату среднемесячного заработка в течение 3 месяцев после ухода.
При прекращении договора по обоюдному согласию между сторонами работник будет получать только пособие по безработице, при этом в срок не более 12 месяцев. За это время уволенный должен устроиться на работу, поскольку дальше пособие ему не выплачивается.
Таким образом, для работника выгоднее увольняться по сокращению штата, чем писать заявление по соглашению сторон.
Однако, если по договоренности между сторонами увольняемому по соглашению сторон работодатель произведет дополнительные выплаты, то можно соглашаться на расторжение договора по данному основанию.
Кстати, по договоренности между сторонами работодатель может выплатить увольняемому любую сумму, поскольку законом ее размер не ограничен.
Кого нельзя сократить?
Когда работодатель предлагается написать заявление по соглашению сторон при сокращении численности штата, следует помнить, что есть определенная категория работников, которых наниматель не вправе уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ:
- беременные или женщины, имеющие ребенка, которому нет 3 лет;
- одинокие матери с ребенком до 14 лет и до 18 лет, если ребенок имеет инвалидность;
- единственный кормилец в семье, где 3 и более детей и из них хотя бы один ребенок до 3 лет или инвалид до 18 лет;
- лица, у которых на воспитании ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет без матери.
Если работник относится к одной из перечисленных категорий, то соглашаться на написание заявления об уходе по соглашению сторон вообще нет смысла, поскольку работодатель и так не имеет права его уволить без согласия.
Этот список может быть расширен условиями коллективного договора. Также данным документом могут быть предусмотрены дополнительные компенсации для сокращаемых сотрудников.
Не стоит волноваться по поводу того, какая запись будет внесена в трудовой книжке.
Многие работники переживают, что запись об увольнении по сокращению штата может свидетельствовать об их некомпетентности.
Данный вывод делают исходя из того, что работодатель, выбирая, кого оставить, а кого сократить, в первую очередь руководствуется профессиональными качествами и высокой производительностью труда.
Однако опытные руководители знают, что сокращение штата – это не вина сотрудника, а невозможность нанимателя организовать рабочий процесс без увольнения людей. Кроме того, руководителю порой очень сложно сделать выбор. Не всегда остается на работе профессионал, зачастую предпочтение отдается личностным отношениям между руководством и работником.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон: что выбрать, плюсы и минусы для работника
Что выгоднее: сокращение или увольнение по соглашению сторон? Пожалуй, каждый работник и работодатель задает себе такой вопрос, оказавшись в ситуации, когда избежать сокращения уже нельзя. В чем же достоинства и недостатки каждого из вариантов, и как сторонам прийти к согласию?
Законные варианты сокращения
Если ситуация уже произошла, и требуется сокращение штата, то обе стороны должны знать, что решить проблему можно несколькими способами:
- сократить сотрудника по причине сокращения штата или численности;
- уволить сотрудника по соглашению сторон, предварительно договорившись об условиях.
Причем оба варианта будут законными и уместными. Однако человек, принимая решение о причине увольнения, должен разобраться, что каждая из ситуаций ему даст.
Для этого стоит внимательно изучить регулирующие процесс сокращения нормативные акты. Обе ситуации описаны в ТК РФ.
Если работник и работодатель договариваются об увольнении по соглашению сторон, то весь процесс происходит в соответствии со статьей 78, а при сокращении по инициативе работодателя – со статьей 81 (пункт 2).
Сокращение штата: особенности
Когда на предприятии появляется необходимость сократить штат или численность, встает вопрос о том, как эту процедуру произвести, чтобы не нарушить закон. Сначала руководителю стоит точно сформировать основание для увольнения, так сокращение штата и численности – это не одно и то же.
Сокращение штата предполагает, что какая-то должность в принципе исключается из штатного расписания. Сокращение численности приводит к уменьшению общего числа работников, но при этом никакие должности полностью не исключаются из штатного расписания.
При сокращении работник имеет массу привилегий и защитных мер со стороны государства и законодательства. Так, процедура сокращения достаточно четкая. Она предполагает досрочное уведомление и выплату компенсаций. Для работодателя этот вариант более сложен, так как за отведенное время ему нужно:
- внести изменения в штатное расписание (именно на основании изменений в дальнейшем и будет производиться сокращение);
- рассмотреть кандидатуры лиц на увольнение (важно помнить, что существуют категории работников, уволить которых можно только в случае ликвидации предприятия, к таким, например, относятся беременные, женщины с детьми до 3 лет, одинокие мамы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет);
- учесть преимущественное право отдельных сотрудников и вынести окончательное решение о сокращении;
- уведомить сотрудников о предстоящем сокращении (делать это нужно заблаговременно, для обычных трудовых договоров срок составляет 2 месяца);
- при наличии подходящих вакансий на предприятии – предложить их работнику;
- при согласии осуществляется перевод, в случае отказа – оформляется увольнение по сокращению.
Но и на этом процедура закончена не будет. Нужно будет сделать компенсационные выплаты. Выходное пособие выплачивается сроком до 2-х месяцев. Это время дается сотруднику на поиск нового места работы.
Такой вариант сокращения имеет свои плюсы и минусы для работника и работодателя:
| Плюсы | Минусы | |
| Для работника | Он заблаговременно узнает о своем сокращении. Если сотрудник трудится по обычному ТД, то его уведомляют об увольнении за 2 месяца. За это время реально найти новое место работы.
|
|
| Для работодателя | Законное решение сложившейся ситуации. Возможность сохранить с сотрудниками хорошие отношения и в будущем принять их обратно на работу. |
|
Вполне логично, что такой вариант увольнения больше выгоден сотруднику, нежели работодателю. Поэтому некоторые руководители пытаются решить вопрос иначе.
Увольнение по соглашению сторон
Работодатели, чтобы снизить свои финансовые издержки и риски, нередко хотят решить вопрос о сокращении обоюдно – договорившись с сотрудником. Такой вариант имеет свои преимущества и недостатки для обеих сторон, но все же, более выгоден он именно работодателю, а не работнику.
| Плюсы | Минусы | |
| Для работника |
|
|
| Для работодателя |
|
Придется идти на ухищрения, чтобы уговорить сотрудника уволиться самому, а не по сокращению. Нередко приходится выплачивать компенсации за «сговорчивость», причем делать это нужно неофициально, то есть учесть их в расходах нельзя, что скажется на конечном размере прибыли организации. |
Какой вариант увольнения по сокращению лучше выбрать?
Однозначно сказать о том, что какой-то из вариантов лучше, нельзя. С точки зрения защищенности прав сокращение более безопасно.
Зато увольнение по соглашению сторон может означать возможность получить более ощутимую компенсацию. А сохранив хорошие отношения с работодателем можно рассчитывать в дальнейшем на прием на работу обратно.
Ведь сокращение может происходить, например, из-за ликвидации старого и открытия нового предприятия.
Даже если работник выбирает увольнение по собственному желанию, он должен сделать все, чтобы получить для себя максимально выгодные условия расторжения трудового договора.
Сокращение или увольнение по соглашению: что лучше для работника?
Сокращение или увольнение по соглашению – две разные ситуации, которые могут столкнуться перед работником, который столкнулся с необходимостью прекратить трудовой договор. Как выбрать между ними, что лучше для работника и почему?
Сокращение – это расторжение трудового договора компанией в связи с изменением организационной структуры, технологическими преобразованиями, сокращением штата или другими подобными причинами. В отличие от увольнения, работник сокращается не по собственному желанию, а по решению работодателя.
https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ\u0026pp=ygVd0KHQvtC60YDQsNGJ0LXQvdC40LUg0YjRgtCw0YLQsCBWUyDRgdC-0LPQu9Cw0YjQtdC90LjQtSDRgdGC0L7RgNC-0L06INGH0YLQviDQstGL0LPQvtC00L3QtdC1
Увольнение по соглашению – это способ прекратить трудовой договор по обоюдному согласию сторон. В этом случае работник и работодатель договариваются о прекращении трудового договора по соглашению, обычно с предоставлением компенсации работнику за увольнение.
Для работника выбор между сокращением или увольнением по соглашению может быть сложным. С одной стороны, сокращение может связаться с определенными правовыми гарантиями и компенсациями для работника.
С другой стороны, увольнение по соглашению может предоставить больше гибкости и возможности получения дополнительного вознаграждения.
В итоге, выбор будет зависеть от конкретной ситуации и интересов работника.
Отметим, что в любом случае рекомендуется обратиться за консультацией к специалисту или юристу, чтобы получить объективную информацию, оценить все варианты и принять осознанное решение. Это поможет учесть все нюансы и защитить свои права и интересы в процессе прекращения рабочего отношения.
Процедура сокращения или увольнения по соглашению
Процедура начинается с обсуждения ситуации между работодателем и работником. Стороны обсуждают причины увольнения, возможные последствия для обеих сторон и ищут наиболее подходящее решение. В ходе переговоров могут обсуждаться условия увольнения, такие как расторжение трудового договора, компенсационные выплаты, продолжение социальных пакетов и т.д.
Важным моментом в процедуре сокращения или увольнения по соглашению является составление соглашения между сторонами. В нем указываются условия увольнения, права и обязанности сторон, а также сроки и способы выполнения соглашения. Такое соглашение является юридически обязательным и после его подписания сторонами, они должны выполнить все условия, оговоренные в нем.
Среди преимуществ процедуры сокращения или увольнения по соглашению для работника можно выделить следующие:
- Взаимное согласие: работник принимает участие в процессе принятия решения и может предложить свои условия, что повышает шансы на достижение взаимовыгодного соглашения.
- Сокращение рисков: работник имеет возможность избежать негативных последствий, связанных с неожиданным сокращением или увольнением.
- Финансовая компенсация: в рамках соглашения работнику может быть предоставлена финансовая компенсация, которая поможет ему пережить период безработицы.
Однако, несмотря на преимущества, стоит учитывать и риски, связанные с сокращением или увольнением по соглашению. Работник должен тщательно оценить предлагаемые условия и убедиться в их выгодности перед подписанием соглашения.
В целом, процедура сокращения или увольнения по соглашению может быть более благоприятной для работника, поскольку позволяет ему участвовать в процессе принятия решения и получить дополнительные компенсации. Однако, каждый случай увольнения уникален, и работник должен внимательно анализировать предлагаемые условия, чтобы принять наиболее правильное и выгодное решение.
Сокращение: преимущества и недостатки
Преимущества:
1. Получение пособия по безработице: При сокращении работнику предоставляется возможность получить пособие по безработице, которое в определенной мере может помочь в период поиска новой работы и обеспечить базовый уровень дохода.
2. Оплата компенсаций: При сокращении работодатель обязан выплатить определенные компенсации работнику, которые могут включать в себя выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты в зависимости от действующего законодательства.
3. Возможность переориентации: Сокращение может быть шансом для работника начать новую карьеру или перейти на работу в другую отрасль, которая может быть более стабильной или перспективной.
Недостатки:
1. Потеря стабильности: Сокращение работы может означать потерю стабильности и неопределенность в плане финансового положения. Работник может столкнуться с трудностями в поиске новой работы и восстановлении прежнего уровня дохода.
2. Психологический стресс: Увольнение или сокращение может вызвать психологический стресс и неуверенность в своих способностях, особенно если работник уже долгое время работал в одной компании и не имеет опыта поиска новой работы.
3. Ограниченные возможности: При сокращении работнику могут быть ограничены возможности трудоустройства, особенно в условиях экономического кризиса. Конкуренция на рынке труда может быть высокой, что затрудняет поиск новой работы.
Увольнение по соглашению: плюсы и минусы
Вот некоторые плюсы и минусы, с которыми может столкнуться работник при увольнении по соглашению:
| 1. Большая гибкость в выборе условий увольнения. | 1. Возможна потеря социальных гарантий, таких как пособия по безработице или медицинское страхование. |
| 2. Возможность заключить соглашение о компенсации, что может привести к дополнительным денежным выплатам. | 2. Риск недополучения полной компенсации, если работник не имеет опыта в проведении переговоров. |
| 3. Отсутствие формального увольнения в трудовой книжке, что может улучшить репутацию перед будущими работодателями. | 3. Ограниченные возможности для доказательства нарушений со стороны работодателя в случае судебных разбирательств. |
Итак, увольнение по соглашению имеет свои преимущества и недостатки, и каждый работник должен внимательно оценить свои индивидуальные обстоятельства перед принятием окончательного решения. Как всегда, консультация с юристом или профсоюзом может помочь в принятии осознанного решения.
Защита прав работника при сокращении или увольнении по соглашению
1. Консультация с юристом
Перед согласием на сокращение или увольнение по соглашению рекомендуется проконсультироваться с юристом, специализирующимся на трудовом праве. Это поможет получить профессиональную оценку ситуации и понять, какие права и гарантии могут быть нарушены. Юрист сможет сопровождать вас на всех этапах процесса и защищать ваши интересы.
2. Проверка условий соглашения
При заключении соглашения о сокращении или увольнении необходимо внимательно ознакомиться с его условиями. Важно проверить, что в соглашении учтены все законные права и интересы работника. Если есть какие-либо сомнения или несогласие с условиями, стоит обсудить их с работодателем или юристом.
3. Учет документации
Работник имеет право на получение всех необходимых документов при сокращении или увольнении по соглашению.
В частности, это могут быть документы, подтверждающие оплату труда, причины прекращения трудовых отношений и другие документы, связанные с законными гарантиями и правами работника.
Учет и сохранение такой документации необходимы для защиты прав и интересов работника в случае возникновения споров или неурегулированных вопросов.
4. Претензии и жалобы
В случае нарушения прав и законных интересов работника при сокращении или увольнении по соглашению, работник имеет право подать претензию или жалобу. Претензия – это официальное заявление, в котором выражаются претензии к работодателю. Жалоба – это обращение в соответствующие органы, ответственные за постановку нарушителя закона налоговой или административной ответственности.
https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ\u0026pp=YAHIAQE%3D
Берегите свои права и не стесняйтесь обращаться за помощью к профессионалам, чтобы обеспечить себе справедливое сокращение или увольнение по соглашению.
Как оформить соглашение о сокращении или увольнении
1. Составление претензии. Работник должен создать документ, в котором указывает причины, по которым он хочет либо уйти по соглашению о сокращении, либо быть уволен. В претензии необходимо быть точным и четким в изложении причин и ожиданий от соглашения.
2. Обращение к работодателю. После составления претензии, работник должен обратиться к работодателю с просьбой о проведении переговоров и заключении соглашения. Обращение может быть либо устным, либо в письменной форме.
3. Переговоры и обсуждение условий соглашения. Работник и работодатель должны провести переговоры для обсуждения всех деталей соглашения, включая условия увольнения (если таковые имеются), компенсацию и прочие аспекты, важные для обеих сторон.
4. Заключение соглашения. После успешных переговоров и достижения взаимоприемлемых условий, соглашение должно быть оформлено в письменной форме и подписано обеими сторонами. Важно, чтобы все условия были ясно и однозначно указаны в документе.
5. Соблюдение правил и сроков. Работник должен строго соблюдать условия соглашения и договоренности, указанные в документе. Это включает в себя соблюдение сроков, выплату компенсации, возвращение рабочих материалов и имущества компании (при необходимости).
Соблюдение указанных выше шагов позволит работнику оформить соглашение о сокращении или увольнении правильно и профессионально. При необходимости, работник может проконсультироваться с юристом, чтобы быть уверенным в правильности и законности всех действий.
Влияние сокращения или увольнения по соглашению на дальнейшую карьеру
Одним из основных вопросов, который встает перед работником, является сохранение репутации.
При сокращении или увольнении по соглашению, работник может столкнуться с тем, что его увольнение будет видно в его резюме и вызвать вопросы со стороны работодателей.
Поэтому важно грамотно подойти к написанию объяснительной записки или договора об увольнении, чтобы избежать негативных мнений о работнике.
Также сокращение или увольнение по соглашению может повлиять на финансовое положение работника. В зависимости от причины увольнения, работник может получить определенные компенсации или пособия, которые помогут ему пережить период безработицы. Однако, важно продумать свои финансовые запасы и планы на будущее при принятии решения об увольнении.
Для дальнейшего развития карьеры после сокращения или увольнения по соглашению, работнику может потребоваться обновление своих навыков и знаний. Дополнительное образование, профессиональные курсы или сертификаты могут помочь работнику стать конкурентоспособнее на рынке труда и повысить свои шансы на успешное трудоустройство в будущем.
| Необходимость сохранения репутации и грамотное оформление увольнения |
| Влияние на финансовое положение работника |
| Обновление навыков и знаний для успешного трудоустройства в будущем |
Вопрос-ответ
Какие преимущества имеет сокращение по соглашению для работника?
Сокращение по соглашению позволяет работнику сохранить свои трудовые права и преимущества, такие как выплата компенсации за выслугу лет, сохранение сроков отпуска и пр. Также работнику предоставляется возможность договориться о размере и условиях выплаты компенсационного соглашения, что может быть выгоднее, чем увольнение.
Что влияет на решение работника выбрать сокращение по соглашению?
Решение работника выбрать сокращение по соглашению может быть обусловлено различными факторами, например, желанием сохранить хорошие отношения с работодателем, возможностью получить компенсацию за выслугу лет или сохранить сроки отпуска, а также потребностью скорректировать размер и условия компенсационного соглашения для своей выгоды.
Каковы риски выбора сокращения по соглашению для работника?
Риски выбора сокращения по соглашению для работника могут включать частичную или полную потерю некоторых трудовых прав и преимуществ, которые работник мог бы сохранить при увольнении. Кроме того, работник может не согласиться на размер компенсационного соглашения, предложенного работодателем, что может повлиять на выгодность данного выбора.
Когда выбор сокращения по соглашению может быть более выгодным для работника?
Выбор сокращения по соглашению может быть более выгодным для работника в случаях, когда он желает сохранить хорошие отношения с работодателем и имеет возможность договориться о более выгодных условиях компенсационного соглашения, чем при увольнении. Также работник может предпочтить сохранить сроки отпуска или получить компенсацию за выслугу лет вместо ухода из компании.
Что следует учитывать работнику при выборе между сокращением и увольнением по соглашению?
При выборе между сокращением и увольнением по соглашению работнику следует учитывать свои цели и приоритеты, а также оценить, какие права и преимущества он готов потерять при выборе одной или другой опции. Также стоит внимательно ознакомиться с предлагаемыми условиями компенсационного соглашения и обратиться за консультацией к специалистам, чтобы принять осознанное решение.
Антикризисное снижение затрат на персонал. Плюсы и минусы сокращения штата и увольнения по соглашению сторон
Как выбрать способ увольнения «лишних» сотрудников Почему увольнять по сокращению штата рискованно
Можно ли предусмотреть размер «отступного» в трудовом договоре
В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст.
81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта.
Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.
Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт.
А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два. Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков.
Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.
04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.
Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст.
261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Их увольнять тоже очень рискованно.
Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании. В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным. Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики. Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.
Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.
| «Малейшее отступление от процедуры увольнения по сокращению дает работнику шанс оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации» |
Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.
Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться. Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально. В уведомлении необходимо также предложить работнику все имеющиеся у компании вакансии как по его квалификации, так и по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у компании есть филиалы и представительства, то сотруднику надо предложить работу по вакансиям в пределах «одной местности». Например, по всем филиалам в пределах одного города и его области (определение Верховного суда РФ от 03.11.06 № 5-В06-94). Если вакантных должностей нет, то об этом надо прямо написать в уведомлении.
Шаг третий: увольнение и выплата компенсаций.
Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?
png» alt=»Отдаем журнал бесплатно!»> «Кадровые решения» №6 2016 / Практика применения трудового законодательства
Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.
Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда.
В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий.
Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.
Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.
В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:
- трудоемка;
- строго регламентирована законом;
- занимает не менее двух месяцев;
- требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
- находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
- требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.
Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.
Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.
), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст.
77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:
- в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);
- в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;
- в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:
- возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
- проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
- проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.
И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:
- по сокращению штата;
- в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
- по соглашению сторон.
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
Рассмотрим процедуру (этапы) увольнения работников по соответствующему основанию.
Шаг 1. Принять решение о сокращении численности или штата.
В разных организациях уполномоченным органом по принятию данного решения может быть: единственный учредитель, собрание или председатель Правления и пр. Однако полномочия по кадровой расстановке, как правило, закреплены за директором организации, который издает приказ о сокращении численности или штата, реализуя волю учредителей.
Шаг 2. Издать приказ о сокращении численности или штата.
В документе необходимо указать:
- должности или число работников, которые подлежат сокращению;
К СВЕДЕНИЮ здесь
Специалисты выделяют сокращение численности и штата. В первом случае из штатного расписания исключается количество единиц по определенной должности, во втором — определенные должности. Например, при сокращении численности по должности «маркетолог» сокращаются три единицы из пяти, а при сокращении штата — должность «маркетолог» как таковая.
- с какой даты производится сокращение и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание;
- сроки вручения уведомлений работникам и ответственных за это должностных лиц;
- организационные вопросы процедуры сокращения: порядок и сроки определения лиц, не подлежащих увольнению (см. далее шаги 3 и 4).
Шаг 3. Определить лиц, не подлежащих увольнению по сокращению[1].
Закон не устанавливает, в каком порядке это должно производиться: путем создания комиссии или ответственным кадровым работником.
Отметим, что в спорных ситуациях, ориентируясь на жизненный опыт, здравый смысл и судебную практику, необходимо принимать соломоново решение.
Чаще всего это случается, когда нужно сократить разведенную женщину, которая фактически одна воспитывает ребенка (детей). Под категорию «одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет и не подлежащая увольнению по сокращению», она не подпадает.
На деле часто оказывается, что отец ребенка алименты не платит и фактически не участвует в его содержании.
Ориентируясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, данные в п.
28 Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», и позиции судов в судебных спорах с такой категории работников[2], осторожный работодатель должен и эту категорию работниц отнести к лицам, не подлежащим увольнению по сокращению.
Шаг 4. Рассмотреть преимущественное право работников на оставление на работе (из числа тех, кто подпадает под сокращение), то есть выполнить требования ст. 179 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Частью 2 ст.
179 ТК РФ предусмотрены предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.
Фактически эта норма актуальна для случаев сокращения численности, а не штата, поскольку в последнем случае сокращению подлежит определенная штатная должность.
Законом не установлены требования к процедуре оценки наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе. Как правило, руководитель оставляет это на усмотрение начальников структурных подразделений (при обязательном согласовании с юридическим отделом и кадровой службой в части соответствия выбора требованиям закона).
При массовом сокращении численности работников в целях недопущения ошибок при принятии решений целесообразно создать комиссию по определению преимущественного права с обязательным включением в ее состав представителей юридического отдела и отдела кадров.
Шаг 5. Составить форму уведомления работников о предстоящем увольнении, издать документы в адрес конкретных работников.
Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.
Зачастую возникает вопрос: указывать ли предполагаемую дату увольнения? Многие практики сходятся во мнении, что указывать целесообразно, потому что именно на нее стороны будут ориентироваться при возможном досрочном увольнении в соответствии с правилами ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
Наличие даты даст работодателю возможность предупредить работников об увольнении более чем за два месяца.
При отсутствии указания на дату увольнения отсчет 2-месячного срока уведомления начнется со дня вручения его работнику под роспись, что также дает возможность реализовать все необходимые действия.
Шаг 6. Вручить уведомления работникам под роспись с проставлением ими даты вручения.
Работник должен лично получить уведомление. Получение документа и проставление в нем подписи другим лицом (доверенное лицо, родственник, начальник отдела) недопустимо. При отказе в получении и проставлении подписи необходимо составить соответствующий акт[3].
Некоторые работники на законных основаниях могут быть уведомлены менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения:
| Категория работников | Срок уведомления о предстоящем увольнении по сокращению |
| Работающие по срочному договору, заключенному на срок менее двух месяцев | Не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ) |
| Занятые на сезонных работах | Не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) |
Шаг 7. Предложить работникам имеющиеся в организации вакансии.
Эта обязанность предусмотрена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необходимо предлагать работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Предлагать необходимо не единожды, а каждый раз при появлении свободной вакансии за период с момента предупреждения работника об увольнении до фактического увольнения. Если вакансий нет, работнику также необходимо об этом сообщить.
Форма уведомления о вакансиях законом не установлена, поэтому каждый работодатель применяет свою. Как правило, сведения об имеющихся (отсутствующих) вакансиях включают в текст уведомления о предстоящем увольнении.
Отметим, что в большинстве случаев сокращения (или ликвидации работодателя) в современных кризисных условиях на момент начала процедуры сокращения (ликвидации) в штатном расписании свободных вакансий не остается вообще.
Шаг 8. Уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников.
Загрузка...
